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巴黎奥运会第七个比赛日将产生25枚金牌双鸭山股票配资。中国体育代表团将在跳水、网球等项目上冲击金牌。
哈尼亚曾任哈马斯加沙地带领导人，并曾在 2006 年出任巴勒斯坦总理。2007 年 1 月，哈马斯与法塔赫发生冲突，阿巴斯宣布解除哈尼亚总理职务。此后，哈尼亚常年在卡塔尔活动，成为哈马斯对外工作的掌舵者，也就是在海外领导该组织政治行动的关键人物，还是与埃及和卡塔尔调解人就加沙正在进行的人质和停火谈判进行对话的关键人物。在哈尼亚死后，目前哈马斯的领导层重要人物只剩在加沙地道中躲藏的辛瓦尔，以及卡桑旅领导人穆罕默德·迪亚卜·易卜拉欣·马斯里。此前，哈尼亚的多名亲属在袭击中丧生，光是直系子孙就有 7 人死亡。
“非升即走”制度引入国内已30余年，正被越来越多高校采用。这一制度旨在打破高校教师职业“铁饭碗”，改变高校教师“能上不能下、能进不能出”的身份固化现象。但近几年，部分高校“非升即走”制度遭遇热议，特别是对青年教师的“不友好”被愈加频繁地关注和讨论。不少专家和科研人员表示，“非升即走”制度已到了迫切需要改变的时候。
引入竞争机制，打破“铁饭碗”
“非升即走”制度最早源于美国的终身教职评定制度。1993年，清华大学最早引入并试点“非升即走”制度。此后，国内其他高校纷纷效仿，逐渐形成了目前以“预聘-长聘制”为标志的高校教师聘任制度，即“非升即走”制度。
厦门大学高等教育发展研究中心教授徐岚说，20世纪90年代以来，我国高校经历了“职务终身制-人才单位所有制-评聘分离”等一系列改革。在以往制度下，辞退一个不合格教师难度非常大。引入“非升即走”制度后，高校教师工作氛围发生很大转变，即使是有编制的教授，如果不能完成聘期考核要求，也会被降低岗位等级甚至暂停研究生招生资格。
该制度较为常见的一个做法是，新聘任的青年教师进校时以“预聘或准聘”形式签订劳动合同，在约定聘期内 (一般为两个聘期，每个聘期为3年)，完成规定的考核指标，达到要求且通过考核者可获得长期聘用，或者转为事业编制，否则不再续聘。
上海大学教授马君说，“非升即走”制度意在建立“能者上、平者让、庸者下、劣者汰”的用人机制，对推动高校人才合理流动、优化师资结构、激活教师工作积极性、促进高层次人才脱颖而出具有重要意义。
不少高校受访者表示，“非升即走”制度打破了高校教师职业的“铁饭碗”，将竞争机制引入高校人事制度，解决了高校教师论资排辈、熬年份等问题。“如果不是‘非升即走’制度，我可能没有这么大的科研动力，尤其是刚结束艰难的博士论文写作，很容易歇两年，得过且过。”入职近4年的山西某高校青年教师方欣（化名）说，一套行之有效的激励制度对于大多数教师来说是必要的。
以“数”代评，以“走”代管
近期，一些有关“非升即走”的新闻事件不断进入公众视野，引发网络热议和不少“青椒”（青年教师的简称）共鸣。部分“青椒”反映，“非升即走”下的“学术锦标赛”，带来了高校教师之间的过度竞争。
有受访“青椒”表示，现在评职称的学术成果都不能按制度规定的门槛来算，要看竞争对手来算，“你永远不知道多少是够了”。广东某高校一位教师说，10年前，他32岁获聘副教授，发表CSSCI期刊论文12篇，主持省部级以上课题5项，其中一项国家社科基金青年项目，获政府学术奖励3项，这个成果在当时评审时算中等，现在这些已远远不够。
“以前说十年磨一剑，现在一年磨一剑都不行，恨不得一月磨一剑，你只能快出活儿，多出活儿，否则连饭碗都保不住。”南方一所985高校青年教师小李说，从入校的第一天起，论文为王的游戏规则就成为他的“紧箍咒”，不断在脑子里跳动。
采访中，部分“青椒”以追求“失去灵魂的卓越”来形容自己的状态。“教学最多投入三分，其余七分都要做科研，这是大多数大学安身立命的黄金法则。不要问我这样对不对得起学生，我先得考虑留下来。”一位“青椒”说。
不少受访者认为，少数高校将“非升即走”异化为以“数”代评，以“走”代管。
部分高校对青年科研人员“重考核轻培养”，在考核中片面注重学术成果发表数量。中部某高校一名青年教师说，地方本科院校为提升学校排名，或获批硕士点、博士点，让部分学科建设入选“双一流”，就把相应指标下达给院系，进而体现在对教师的论文数量考核上。表面上看，学校取得了不错的发展成就，但多是求数量，不重质量。南方某985高校一位院士说，现在部分高校学者研究的不是他最感兴趣的，也不是社会最需要的，而是能最快出成果的。
在有的高校，“非升即走”被质疑为“割韭菜”、功利且短视的制度。多名博士研究生向半月谈记者反映，有的高校大量引进青年教师，3年后淘汰率甚至超过90%。马君说，高校编制有限，比如只有一个编制，却引进多个博士。如果提前告知且获得职位的标准清晰还可理解，如果没有，这种原因的无法续聘可能对他们的学术生涯造成重大打击。
华南师范大学教育科学学院教授陈先哲说，少数高校在“非升即走”制度实施过程中，演变成“短平快”筛选和评价青年人才的一种方式，这对于长远性的人才评价和培育是不利的。
为青年学者创造成长的健康生态
当下，高校普遍在加强人才队伍建设，采取怎样的人才聘用、评价、激励、保障等政策，是共同面临的课题。受访专家认为，应从以下方面完善“非升即走”制度。
首先，回归“非升即走”是人才甄选手段的本质。徐岚说，在有的高校，“非升即走”制度已在一定程度上异化为追求短期科研绩效的工具。解决这个问题，高校必须从根本上回归“预聘-长聘”制度的核心理念，即筛选有学术志向和潜力的青年学者，让他们专注研究领域或扩展新的跨学科方向。马君建议，要给预聘的青年学者创造充分和良好的学术发展条件，包括为他们提供科研启动经费与实验室空间，赋予他们招收培养研究生的资格等。
其次，优化具体制度，健全青年教师权益保障机制。高校应在招聘时设置明确的招聘比例，不应招聘过大比例的“非升即走”人员。此外，将教师权益保障贯穿制度执行全过程，如在招聘时强加信息公开，在合同签订时坚持教师参与等。
最后，加强顶层设计，加大“破五唯”力度。高校不能简单以学术成果“数量”和“等级”来决定一个教师的去留，更重要的是关注学术成果的创新价值，改变“唯论文、唯量化”的评聘现状。方欣建议，制定合理的目标、绩效引导和辅导体系双鸭山股票配资，结合学校特点和办学类型，针对不同类型、不同层次教师，实行分类分层评价，实施差异化的评聘制度和管理措施。
